小張是一家文化娛樂公司的策劃人員，半年前，因為個人原因，她向公司提交了辭職信，表示將在30天后離職。當時正是公司一年中最忙的時候，小張對自己在此時離職也感到有些內疚，因此她一邊交接工作，一邊加班加點地工作，希望能站好最后一班崗。沒想到，她在一次出外勤時被一輛汽車撞傷，這一養(yǎng)就是好幾個月。在小張出院休養(yǎng)期間，公司派代表給她送來一份慰問金和一份解除勞動合同證明。小張?zhí)岢觯约菏且蚬な軅緫攷妥约荷暾埞J定，而不是用這么兩件東西打發(fā)自己。公司代表卻表示，因為她已經提交辭職信，在她住院期間雙方的勞動合同已正式解除，她不再是公司員工，公司當然沒有作為用人單位申請工傷認定的義務。

小張只能在傷情穩(wěn)定后自己申請工傷認定。小張被認定為工傷后，去公司要求公司支付工傷待遇，又被公司拒絕。無奈之下，小張只能來申請仲裁。

了解她的情況后，仲裁機構為她開辟了綠色通道，很快開啟調解程序。在調解過程中，仲裁員聯系上公司負責人并告訴他，公司在小張的案件中應承擔用人單位責任。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，這并不意味著員工只要遞交了辭職信，后續(xù)無論發(fā)生什么，用人單位都可以一推了事。在員工沒有實際離職，用人單位仍接受其提供的勞動的情況下，彼此之間仍然是勞動關系。在此期間員工因工作原因遭受事故傷害，用人單位仍要承擔責任，為其申報工傷認定。

而且，《工傷保險條例》第二十一條規(guī)定：“職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。”因此，在勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位同樣無權主張雙方已無關系，需要待小張進行勞動能力和傷殘等級鑒定后，再依據法律規(guī)定來支付相關工傷待遇、處理雙方勞動關系。

聽了仲裁員的釋法，公司意識到了自己的錯誤，并承諾恢復雙方勞動關系，依據法律規(guī)定承擔責任。小張終于討回了自己應得的權益。