案情簡介

王某于2021年3月1日入職北京某咨詢公司，擔任營銷顧問，雙方簽訂了三年期勞動合同。2023年6月30日，王某以孕期妊娠反應嚴重為由向公司申請自2023年7月3日至2023年7月16日休病假兩周，并向公司提交了醫院開具的建議休息兩周的診斷證明。咨詢公司通過了王某的病假申請。

2023年7月13日，咨詢公司發現王某在微博上發布了其在海邊旅游拍攝的照片，遂向王某詢問。王某表示該照片是以前拍攝的，其一直在家休養，并未外出。后咨詢公司經查證發現，王某在上述病假期間曾乘坐飛機、高鐵等交通工具前往海南海口、萬寧、三亞多地。咨詢公司遂以王某病假期間外出旅游有違誠實信用原則，已構成公司制度中明確規定的嚴重違紀情形為由，于2023年7月24日向王某送達解除勞動合同通知。

王某為此申請仲裁，主張其去海南并非旅游而是休養身體，因當地氣候環境較好，有利于緩解其孕期的不適癥狀，因此不構成公司制度中規定的不誠信行為，請求裁決咨詢公司撤銷解除勞動合同通知并繼續履行雙方原勞動合同。

處理結果

仲裁委認定咨詢公司解除勞動合同合法，對王某的請求不予支持。

焦點評析

因病休息休假和就醫是勞動者最基本的權利之一。勞動者在享受因病休息、獲得病假工資權利同時，也應遵守基本的誠實信用原則以及規章制度，即勞動者應向用人單位提交醫療機構出具的診斷證明，且休假期間的行為也應與請假事由相符。

在本案中，王某因嚴重妊娠反應申請休病假，卻于病假期間乘坐飛機、高鐵等交通工具輾轉多地，顯然有違常理。在咨詢公司最初與王某核實病假期間行程時，其并未如實陳述上述外出情況；此后王某雖主張病假期間外出系出于緩解妊娠反應的需要，但考慮到海南地區7月已進入夏季，溫度及濕度均高于北京，從氣候環境看也未充分體現適宜緩解妊娠反應而去那兒的必要性。因此，咨詢公司質疑王某請病假的目的并非休養身體具有合理性。

依據《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得對“三期”女職工依據該法第四十條、第四十一條規定，通過提前30日書面形式告知或額外支付一個月工資等無過失性辭退或經濟性裁員方式解除勞動合同。但是，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一法條對“三期”女職工也同樣適用。即使王某正處于孕期，也不得隨意違反用人單位的規章制度和誠信原則。結合王某的虛假陳述，咨詢公司認定王某有違誠實信用原則和勞動紀律，以嚴重違紀為由與其解除勞動關系應屬合法。

延伸思考

我國法律規定中，對女職工“三期”期間給予了一定的特殊保護。但是，“三期”女職工在享受特殊保護的同時，也要清楚自身行使權利的邊界。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。上述六種情形，就是“三期”女職工行使權利的邊界。

同時，用人單位也應尊重女職工的合法權益。例如，制定員工手冊、規章制度等在內容上不能與法律法規相悖，應當經過相應的民主程序，在公示方面需要以合理適當的方式送達勞動者；在對勞動者的相關違紀事實進行認定時，要和勞動者充分溝通，給予勞動者申訴的機會和渠道；即使最終決定依據規章制度進行懲處，也應遵守程序正當、過罰相當的原則。