離職證明，即解除或終止勞動(dòng)合同證明，是勞動(dòng)者離職時(shí)，由原單位所開具的關(guān)于工作期限、受雇職位、已經(jīng)離職等信息的證明。離職證明的作用，主要在于證明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，新的用人單位可以依法聘用；證明勞動(dòng)者已處于失業(yè)狀態(tài)，在符合法律規(guī)定的情形下，勞動(dòng)者可以申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇；證明勞動(dòng)者在原單位的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，便于勞動(dòng)者求職。

在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)者與用人單位存在糾紛或者對(duì)法律認(rèn)識(shí)有分歧，經(jīng)常出現(xiàn)用人單位拒絕出具或不依法出具離職證明的問題。這不僅影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給勞動(dòng)者重新就業(yè)增加了障礙。

為有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，在離職證明方面，有以下幾個(gè)問題待厘清。

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/strong>根據(jù)上述規(guī)定，離職證明應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同解除或終止的當(dāng)天就出具，換言之，一旦勞動(dòng)合同解除或終止，用人單位應(yīng)當(dāng)立即出具離職證明。

需要注意的是，在某些情況下，勞動(dòng)合同解除通知書能替代離職證明。2022年8月，人社部勞動(dòng)關(guān)系司在回答網(wǎng)友提問時(shí)明確指出，用人單位出具的解除或者終止勞動(dòng)合同通知書中已寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限這四項(xiàng)離職證明必備內(nèi)容的，可以認(rèn)定為已經(jīng)出具離職證明。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照合同約定辦理工作交接；違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金；由于過錯(cuò)給用人單位造成損失的，還應(yīng)依法賠償損失。但如果勞動(dòng)者拒絕履行上述義務(wù)，用人單位能否不予出具離職證明呢？

答案是否定的。在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)向勞動(dòng)者出具離職證明屬于用人單位的“后勞動(dòng)合同義務(wù)”。而在“后勞動(dòng)合同義務(wù)”的履行上不存在合同法意義上的抗辯權(quán)問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務(wù)為由，拒絕履行自己的后合同義務(wù)。而且，法律法規(guī)也沒有關(guān)于“用人單位向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明需以勞動(dòng)者完成工作交接為前提”的規(guī)定。因此，無(wú)論是何種情況，用人單位均不得拒絕出具離職證明。

當(dāng)然，勞動(dòng)者不依法履行法定義務(wù)的，用人單位可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁途徑維護(hù)合法權(quán)益。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，在離職證明中，有四項(xiàng)內(nèi)容是必備的：勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同解除或終止的日期、工作崗位、本單位的工作年限。如果缺乏上述四項(xiàng)中的任何一項(xiàng)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位重新出具。

那么，用人單位能否在必備內(nèi)容外添加其他內(nèi)容，尤其是增加對(duì)勞動(dòng)者的負(fù)面評(píng)價(jià)內(nèi)容呢？這在司法實(shí)踐中尚存在分歧。

筆者認(rèn)為，法律并未規(guī)定除必備內(nèi)容外不能有其他內(nèi)容，因此單位出具的離職證明，即使包含其他內(nèi)容，只要不違反誠(chéng)實(shí)信用和公序良俗原則，應(yīng)當(dāng)是允許的。法律只是規(guī)定了離職證明應(yīng)包括的必備條款，并不具有禁止性，也就是說，法律并未禁止用人單位在離職證明中增加非必備條款內(nèi)容。按照“法無(wú)禁止皆可為”的原則，用人單位可以在離職證明中記載員工的負(fù)面信息。

當(dāng)然，用人單位在離職證明中增加信息，應(yīng)當(dāng)循序以下原則：

一是客觀真實(shí)原則。《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零二十四條規(guī)定：“民事主體享有名譽(yù)權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽(yù)權(quán)?！?/strong>用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)離職證明中信息的真實(shí)性承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，如捏造、歪曲事實(shí)侵犯勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二是信息關(guān)聯(lián)原則。用人單位在離職證明中增加的信息應(yīng)當(dāng)涉及勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的履行，不能將與此無(wú)關(guān)的信息寫入離職證明。例如，在勞動(dòng)者的離職證明中增加其違反服務(wù)期約定并拒絕支付違約金的信息是可行的，但是增加勞動(dòng)者多次離婚的內(nèi)容則是不可取的。

三是不得侵犯勞動(dòng)者個(gè)人隱私權(quán)。《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零三十二條規(guī)定：“自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。”所謂隱私，是指自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。例如，患有精神性疾病是勞動(dòng)者不愿為他人知曉的私密信息，用人單位如在離職證明中增加這一信息，顯然侵犯了勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由人社部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的“損害”一般包括兩種情況：

一是失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。如果勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位既不出具離職證明，也不辦理社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)停繳手續(xù)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

二是無(wú)法就業(yè)的工資損失。用人單位招聘新員工時(shí)，一般都會(huì)審查離職證明；對(duì)于無(wú)法提供離職證明的勞動(dòng)者，用人單位一般不予錄用。但是，勞動(dòng)者主張無(wú)法就業(yè)的工資損失時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)提供兩個(gè)證據(jù)：一是新單位的錄用通知書，二是新單位因勞動(dòng)者無(wú)法提供離職證明而出具的撤銷錄用通知書。

用人單位不出具或者不依法出具離職證明的，勞動(dòng)者有兩種維權(quán)方式：一是向人社部門投訴，二是申請(qǐng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁。究竟該選擇投訴還是仲裁，應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析。從問題處理的快捷性來(lái)看，筆者建議選擇投訴。

《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)保障行政部門對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成；對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)30個(gè)工作日?！?/strong>據(jù)此，勞動(dòng)者選擇投訴途徑的，最長(zhǎng)90天可以拿到人社部門的處理結(jié)果。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十三條則規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過十五日?！?/strong>據(jù)此，勞動(dòng)者選擇仲裁途徑的，最長(zhǎng)60天就可以拿到仲裁裁決。如果僅就這兩個(gè)處理階段來(lái)比較，仲裁更快捷。但需要注意的是，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，往往要進(jìn)入訴訟程序，再經(jīng)過法院一審、二審，一般都需要1年左右才能拿到終審判決；對(duì)人社部門的處理決定不服的，當(dāng)事人雖然也可以申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟，但是概率相對(duì)較低。

如果勞動(dòng)者既要求依法出具離職證明，又要求用人單位賠償未依法出具離職證明所造成損失的，筆者建議選擇仲裁。《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十一條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者與用人單位就賠償發(fā)生爭(zhēng)議的，依照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理?！?/strong>如果勞動(dòng)者的要求僅涉及開具離職證明，則向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴為宜；如果涉及賠償問題，就變成了爭(zhēng)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)通過申請(qǐng)仲裁來(lái)解決。

法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同解除或終止的同時(shí)出具離職證明。如果用人單位當(dāng)時(shí)拒絕出具，根據(jù)不同的維權(quán)途徑，維權(quán)的時(shí)限不同。

選擇仲裁途徑的，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條關(guān)于“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年”的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同解除或終止后1年內(nèi)申請(qǐng)仲裁。

選擇勞動(dòng)保障監(jiān)察投訴的，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十條關(guān)于“違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處”的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同解除或終止后2年內(nèi)就用人單位不開具的行為進(jìn)行投訴。

用人單位招用自稱與別家單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者時(shí)，有審查離職證明的義務(wù)。這是因?yàn)椋?strong>根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條關(guān)于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，用人單位一旦招用尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，有連帶賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。

那么，需要連帶賠償哪些損失呢？勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條作出了明確回答：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條第（二）項(xiàng)規(guī)定的損失，按《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。”