案 情 簡 介
2021年1月，李某入職一家公司，雙方簽訂勞動合同。入職后，李某先后在策劃、媒介崗位工作。李某入職后的第二年，公司頒布了新的績效管理方案并予以公示，該方案對李某不利，李某未提出異議，但也沒有簽字認可。
此后，公司多次以績效考核的名義扣發(fā)他的正常薪資，并且斷繳社保費、封存他的公積金和社保賬戶。2023年4月28日，李某以公司欠薪為由解除勞動合同并提起仲裁申請，請求裁決公司支付克扣的工資和解除勞動合同的經(jīng)濟補償。公司承認克扣了李某部分工資，但金額沒有李某提出的那么多，且李某當時沒有表示反對，又是主動離職，公司不應該支付經(jīng)濟補償。
仲 裁 結 果
仲裁裁決支持了李某的請求。公司不服仲裁裁決，提起訴訟，被駁回。
案 件 分 析
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出減少勞動報酬決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，公司在公示新的績效管理方案后，李某沒有發(fā)表異議，但并非“默示”認可新的考核方案。《中華人民共和國民法典》第一百四十條第二款規(guī)定，沉默只有在有法律規(guī)定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，在用人單位沒有舉證雙方協(xié)商一致的前提下，即使勞動者未提出異議，也不能視為其“默示”同意公司根據(jù)新的績效管理方案進行考核、降低薪資。
因此，本案中，公司單方制作的績效管理方案并沒有合法地變更勞動合同，因此構成了單方降薪。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動者可以據(jù)此提出解除勞動合同并要求公司支付經(jīng)濟補償。
相關附件：
