案例

　　梁某所在公司因環保評估不合格，被相關政府主管部門要求搬遷、整改，公司隨后搬遷到新址，并裁撤了崗位，梁某原有崗位也不復存在。但公司為他提供了新崗位，待遇不變、崗位要求與原崗位接近。梁某拒絕，他還想以公司變更工作地點屬于“未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由辭職，并主張經濟補償。那么，如果提起仲裁申請，梁某的主張能得到支持嗎？

分析

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”因此，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以以此為由解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，梁某能否向公司主張經濟補償，取決于公司是否屬于“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。

　　但是，公司搬遷情形并不在其列。這是因為，勞動條件是指用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位為保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中提供的安全健康保護方面的基本條件，是一種對用人單位主動作為的要求。本案中，公司基于環保因素，根據相關政府主管部門的要求而搬遷新址、裁撤工作崗位，導致公司已經不可能向梁某提供原崗位，這屬于客觀情況發生重大變化，導致原合同不能履行，不能歸責于公司“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。而且，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條具體列出勞動合同中應包括工作地點和勞動條件等在內的八項必備條款，其中第四項為“工作內容和工作地點”，第六項為“勞動報酬”，第八項為“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”，可見“工作地點”和“勞動條件”分屬不同的條款。由此可以看出，“工作地點”與“勞動條件”不屬于被包含關系，而是并列的獨立條款。因此，不能僅僅由于工作地點的變更而認定公司“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。更何況，公司已為梁某提供了與原崗位接近的新崗位，待遇不變，可見公司即使搬遷，也已經根據勞動合同約定提供了與原來相近的勞動條件。因此，梁某如以公司變更工作地點屬于“未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由辭職，并主張經濟補償，不能得到支持。