林某原本是一家公司的車間主任。不久前，由于質檢科離職人數較多，公司從其他部門緊急調配人員，其中也包括林某。質檢科的工資標準也比車間低，林某本不大愿意去。王經理代表公司向他口頭承諾，調崗后的工資標準只會升不會降，林某這才同意。

　　剛開始的3個月，林某的工資標準的確沒有降低，由于多了一些項目補貼，月薪還升高了。不料，3個月過去后，王經理卻通知林某，根據人員調任后的“試行”結果，公司決定與他簽訂書面勞動合同變更協議，按照質檢科的工資檔位降低他的工資。

　　一氣之下，林某以克扣工資為由辭職，申請仲裁，并要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。王經理提交了質檢科的工資制度，以證明并非故意降工資標準，而是根據規章制度合理變更勞動合同。仲裁員卻持了林某的請求。

　　仲裁委認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，不予支持。在工資標準方面，王經理已代表公司對林某作出口頭承諾并實際履行3個月，說明他們已經變更了勞動合同且發生了法律效力，彼此必須遵照執行；公司不顧事實要再次單方變更合同并強行降低工資，構成違法。

　　而且，根據上述司法解釋第五十條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，應予支持。因此，公司不能以有相關工資制度為由來推翻雙方的約定。