不久前，小譚在周末外出時遭遇交通事故受傷，醫院建議他休息一個月。小譚在內部系統中提交了病假申請，公司批準了。但返崗上班后，他才發現，自己休假那一個月的工資被扣了。小譚向人力資源部提出申訴，人力資源部反饋他稱，根據公司病假管理制度，因他并非因工受傷，他不上班必然會導致所在崗位缺員，公司必須安排別人代班，并多支付一份工資作為代班費，這對公司是額外負擔。因此公司雖同意小譚請假，卻要扣除他在休假期間的全部工資，用于支付這份代班費。

對公司的這種做法，小譚據理力爭，但人力資源部堅稱是公司新出臺的制度規定。無奈之下，小譚來到當地勞動保障監察機構，咨詢自己該如何維權。

了解了小譚的遭遇后，工作人員告訴他，公司的做法是錯誤的。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，可享受3個月到24個月的醫療期。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第五十九規定，在此期間，用人單位不能與勞動者解除勞動合同，并且要支付不低于最低工資標準80％的病假工資或疾病救濟費。因此，小譚休病假的一個月應屬于醫療期，公司無論有沒有找人“代班”，都不能扣發他的全部工資，應該依法支付病假期間的待遇。

工作人員還告訴小譚，公司的這項病假制度，不僅內容違法，程序也是違法的。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。病假待遇制度事關勞動者切身利益，小譚所在公司理應履行上述民主程序。可是小譚根本不知道這個新出臺的制度，說明其制定程序就不合法，不能作為管理依據。

最終，經過監察員執法并向公司釋明法律規定，小譚終于拿回了自己應得的病假待遇，公司也宣布廢除違法的病假管理制度。