基本案情

張某于2007年5月進入某金融企業工作，任客戶專員一職。雙方簽訂有期限自2016年7月1日起的無固定期限勞動合同。該公司自2018年11月23日起實施員工違規違紀行為處理辦法，其中規定，員工未經批準擅自出國（境）的，給予責任人批評教育；情節嚴重的，給予警告至記大過行政處分；情節特別嚴重的，給予行政處理、降級至解除勞動合同的處分。

2019年4月，張某在未經報備的情況下出境。當年12月，該公司對其進行警告處罰。2020年12月10日，張某簽署一份事實確認書，確認其于2009年3月至2019年4月期間存在19次未經申請擅自出境的行為。2021年1月22日，該公司通知張某，其在明知因私出國（境）應當事前申請的情況下，2009年至2019年期間有19次未經申請擅自出國（境），嚴重違反公司規章制度，公司將與其解除勞動合同。

張某對該解除勞動合同決定不服，遂申請勞動爭議仲裁，請求認定公司違法解除勞動合同，并裁決公司支付賠償金。

在仲裁處理中，該公司抗辯稱，之前未發現張某2019年前的違規出境行為，從2019年12月開始倒查后逐漸發現，才于2020年作集中處理。該公司提交的員工違規違紀行為處理辦法中，關于“情節嚴重”和“情節特別嚴重”如何區別，并無細則性規定。

處理結果

仲裁委員會裁決支持了張某的請求。

案例分析

本案的爭議焦點在于該公司解除張某勞動合同的行為是否合法。

該公司系以張某存在19次未經批準擅自出境的行為為由，依據員工違規違紀行為處理辦法的相關規定解除張某勞動合同。根據案件事實，張某19次擅自出境的行為發生在2009年至2019年，時間跨度長達10年。而該公司處罰張某適用的違紀行為處理辦法的生效時間為2018年11月23日。根據“法不溯及既往”原則，用人單位不能用后發布的制度規制之前存在的行為。在該公司未提供證據證明此前有明確規章制度禁止未經申請擅自出國（境）行為的前提下，以2009年至2019年張某的所有未經申請擅自出國（境）行為作為解除的事實依據，顯然不合理不合法。

該公司雖主張未發現張某此前的違規出境行為，但作為金融行業企業，根據國家法律法規及行業規則，該公司可以定期對員工的出入境行為進行檢查，其未及時發現張某的違規出境行為，顯然在管理上存在過錯，故該單位的此項抗辯理由不能成立。

此外，張某最后一次擅自出境行為發生在2019年4月，雖在制度出臺之后，但解除勞動合同時距此違紀行為發生已將近兩年。該公司即使針對此行為行使單方解除權，也顯然超過了合理期限。而且，根據該公司員工違規違紀行為處理辦法的規定，對員工擅自出境行為情節嚴重的，給予警告至記大過處分，只有在情節特別嚴重的情況下，方可給予解除勞動合同處分。該處理辦法中關于“情節嚴重”和“情節特別嚴重”如何區別，并無細則性規定。該公司就張某2019年4月擅自出境的行為，僅作出過警告處罰，可見該公司并未認定張某此次出境行為情節特別嚴重，該公司也未證明張某以往出境行為屬于情節特別嚴重。

綜合上述情況，可以認定該公司作出解除勞動合同的決定事實依據和制度依據不足，因此，該公司構成違法解除勞動合同，應向張某支付賠償金。

典型意義

在日常用工管理中，用人單位對勞動者的違紀行為應及時作出管理行為。本案就是對用人單位的一個提醒。

實踐中，經常存在勞動者長期存在某項違紀行為，但用人單位不及時予以制止或處罰，此后又依據規章制度行使單方解除權的情形。對于該類解除行為的合法性如何判斷，應結合勞動者違紀行為的性質（嚴重程度）、用人單位所依據的規章制度的有效性和可追溯性、用人單位在日常管理中是否存在過錯以及用人單位是否在合理期限內行使單方解除勞動合同權利等方面予以綜合考量。

用人單位放任勞動者的違紀行為，怠于行使管理權的，應承擔相應的過錯責任；除有充分、合理的理由外，用人單位明顯超出合理期限行使單方解除勞動合同權利的，將被認定為違法解除。此外，用人單位應不斷更新、完善規章制度，對違紀行為的性質、嚴重程度等作出細則性規定，嚴格依照合法有效的規章制度對勞動者的違紀行為作出處理，以保障勞動者的合法權益，促進企業用工管理制度優化進步。