案情簡介

2019年7月1日，豆某應聘至某專科醫院工作，雙方簽訂的勞動合同約定當月工資最遲在次月15日前發放。2023年3月，醫院派豆某至上海某知名醫院進修學習，學習期限為一年。豆某與醫院簽訂服務期協議，約定醫院承擔豆某在進修期間的食宿、培訓、交通等費用，進修結束后，豆某至少要在醫院服務8年。2024年5月，醫院因工資系統核算出現錯誤，導致4月份工資延遲3天到賬。醫院及時通過職工微信群將工資遲付的情況進行了說明。2024年5月19日，豆某以醫院沒有按時發放4月的工資為由提出解除勞動合同，并申請勞動爭議仲裁，要求醫院支付解除勞動合同的經濟補償。

醫院認為4月份工資遲發時間短、影響小，不屬于“未及時支付勞動報酬”，并提出仲裁反申請，要求豆某支付未滿服務期年限的違約金。

處理結果

仲裁委員會駁回了豆某的仲裁請求，并裁決豆某向醫院支付未滿服務期年限的違約金。

爭議焦點

醫院遲發工資的行為是否屬于“未及時足額支付勞動報酬”?

案件分析

依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以提出解除勞動合同，并據此主張經濟補償。那么對于“未及時”應當如何界定呢?《中華人民共和國勞動法》第五十條明確了用人單位具有按時支付工資的法定義務;《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。”該條對工資支付的時間做了具體規定。雖然法律法規明確規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，但對于“及時”的判定并非絕對的按照約定時間分秒不差。在實際司法實踐中，通常會綜合考慮多種因素來判斷是否構成未及時支付的情形。例如，用人單位是否存在主觀惡意拖欠工資的故意，工資遲付的時長是否超出了合理范圍，以及是否有正當理由導致工資遲付，等等。

本案中，醫院雖然遲付工資，但是因為系統核算錯誤這一不可預見的客觀因素導致資金到賬延遲，醫院本身并無惡意拖欠工資的意圖；3天的遲付時長相對較短，仍在合理區間內；醫院也及時通過微信群將工資遲付的情況進行說明，沒有對豆某的生活造成嚴重影響；豆某在解除勞動合同時已獲得工資，單位已修正延誤行為。綜合上述因素，應認定豆某解除勞動合同的理由不成立。豆某沒有和醫院進行任何溝通了解工資遲付原因，直接解除勞動合同，構成了違反服務期協議，應支付違約金。

延伸思考

勞動者在遇到工資支付時間與約定不符的情況時，應先嘗試與用人單位進行溝通，了解工資遲付的具體原因，作出更為理性的判斷。用人單位應當重視工資支付的準時性和準確性，即使因特殊原因導致工資支付延遲，也應當及時向勞動者說明情況，取得理解，避免因溝通不暢引發不必要的糾紛。