案例簡(jiǎn)介

2021年8月9日，黃女士入職某科技公司，任策劃師。2024年7月15日，黃女士休完產(chǎn)假后返崗，公司通知她，她所在原崗位已無(wú)空缺，考慮到她尚處哺乳期需照顧，公司安排她從事文秘崗位。黃女士提出自己能勝任原崗位，公司堅(jiān)持讓其先到崗適應(yīng)。無(wú)奈之下的黃女士去新崗位工作一周，仍覺(jué)得自己不適合文秘工作，找公司交涉，但無(wú)果。因此，黃女士拒絕到文秘崗位上班。7月30日，公司以黃女士無(wú)故曠工違反勞動(dòng)紀(jì)律，且雙方勞動(dòng)合同將于8月8日到期、不再續(xù)簽為由，解除勞動(dòng)關(guān)系。

黃女士認(rèn)為，自己可以拒絕公司的單方調(diào)崗，不存在曠工行為。公司提出，黃女士已在新崗位工作一周，應(yīng)視為同意調(diào)崗，后其無(wú)故曠工被解聘，公司沒(méi)有錯(cuò)。黃女士提起仲裁申請(qǐng)，主張公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)支付賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委支持了黃女士的主張。

焦點(diǎn)分析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”因此，用人單位不能隨意變更勞動(dòng)者崗位，即使沒(méi)有采用書面形式，也應(yīng)證明雙方已協(xié)商一致，且必須實(shí)際履行口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，才可視為變更生效。

本案中，科技公司單方變更黃女士崗位，她明確拒絕，公司卻要求她去“適應(yīng)”，黃女士“適應(yīng)”工作僅一周就又找公司交涉，這些都表明雙方?jīng)]有協(xié)商一致，也不滿足實(shí)際履行口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月的條件，變更崗位行為無(wú)效。公司屬于違法變更勞動(dòng)合同，黃女士不構(gòu)成曠工。

而且，公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的另一項(xiàng)理由是雙方勞動(dòng)合同即將到期終止。但黃女士尚處哺乳期，公司的行為違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條關(guān)于女職工“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同到期應(yīng)順延的規(guī)定。

綜合上述因素，公司解除勞動(dòng)合同的行為沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法。