案情簡介

張某與某公司于2021年7月建立勞動關系，雙方訂立了書面勞動合同。勞動關系存續期間，張某需按照公司的要求使用“釘釘”在公司辦公地點進行考勤打卡；張某如外出工作，還需要按照公司的要求使用“水印相機”對工作情況進行拍照并發送到公司組建的微信工作群。

2024年11月起，在公司要求下，雙方簽訂承攬協議，公司取消了要求張某進行“釘釘”打卡的要求，但張某仍需要在外出工作時將工作情況拍照發送至工作群，此外，公司對張某的其他管理要求、工作內容、工資支付主體和方式等未發生改變。

2025年1月，張某以公司拖欠其工資為由書面通知公司解除勞動關系并要求公司支付其被拖欠的工資2萬余元。公司則認為，雙方已簽訂了承攬協議，且自此之后張某不用進行“釘釘”打卡，雙方勞動關系已解除，轉變為承攬關系；并提出，雙方尚未就張某承攬的工作量進行結算，不能支付報酬。張某認為公司侵害了其合法權益，故提交仲裁申請，請求裁決公司支付其被拖欠的工資。

經查，雙方簽訂的承攬協議的內容實為《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款。張某提交的證據顯示，其主張的欠薪與其正常工作期間工資水平一致；2024年11月至2025年1月期間，公司未向張某支付任何款項。在仲裁處理中，公司未提交工資表或其他工資支付記錄，也未舉證不支付工資的合理理由。

處理結果

仲裁委支持了張某的請求。

爭議焦點

勞動關系雙方簽訂了承攬協議，且用人單位放棄了部分考勤管理權，是否表明雙方轉變為平等民事主體之間的勞務關系？

案例分析

首先，考勤管理是用人單位享有的用工管理權之一，因此，公司使用“釘釘”對張某進行考勤管理僅是行使用工管理權的表現之一，即使在2024年11月之后張某不再需要進行“釘釘”打卡，也只能說明公司放棄了通過“釘釘”打卡對張某進行考勤管理的權利，而不能證明公司不再對張某進行用工管理。從公司要求張某繼續將其外出工作時的工作照片發送至公司微信工作群的事實可以看出，公司并未放棄對張某進行用工管理。

其次，雙方簽訂的承攬協議的內容具備了《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款，且與此前勞動合同中約定的事項基本相同，故雙方簽訂的所謂承攬協議實為勞動合同。而在簽訂承攬協議后，張某的工作內容、工資支付主體等均未發生變更，因此雙方的法律關系沒有發生實質變化。也就是說，2024年11月至2025年1月期間雙方的法律關系仍然為勞動關系。

最后，勞動關系存續期間公司有及時足額支付張某勞動報酬的義務。張某主張的欠付工資的金額與其正常情況下的工資水平一致，其主張數額具有合理性。工資表及工資支付記錄是反映用人單位核算并支付勞動者勞動報酬的載體，屬于用人單位掌握管理的證據。公司應向仲裁委提交2024年11月至2025年1月期間涉及張某的工資表及工資支付記錄，以供仲裁委查清工資支付情況。公司不認可張某主張的欠薪情況，但也沒有提交已支付工資的相關證據或不應支付工資的相關證據，因此應當承擔相應不利后果。

綜合上述理由，仲裁委支持了張某的仲裁請求。