案 情 簡 介

　　張某于2021年9月25日入職上海某信息科技有限公司，擔任設計師，雙方簽訂為期1年的勞動合同，月工資20000元。2022年7月中旬，公司告知張某由于其2022年上半年績效考評結果顯示為不合格，被判定為不能勝任工作，需要接受從2022年7月20日至2022年8月19日為期一個月的“績效改進計劃”。根據公司安排的此次“績效改進計劃”，張某需完成5項考核指標，每項達標分數為95分，由其直屬領導按周進行考評打分，若最終任何一項未能達標，公司均有權與其解除勞動合同。

2022年8月22日，公司告知張某由于其考核指標中有幾項沒有達到達標分數，因此被認定為沒有通過“績效改進計劃”，屬于“經培訓后仍不能勝任工作”，公司將根據《勞動合同法》第四十條規定，以他不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作為由，于2022年9月22日解除勞動合同，公司將向其支付解除勞動合同的經濟補償。

　　張某對此不予認可，他提出公司未對其進行過培訓，且“績效改進計劃”中涉及的內容本身就是其日常工作內容，對這些內容的考核原本達標分數是60分，但“績效改進計劃”設定的考核達標分為95分，且對考核內容進行了擴充，這是公司變相對其設置了更嚴苛的指標任務，故意造成自己不能勝任工作的假象，然后解除勞動合同，因此公司屬于違法解除勞動合同。公司則主張對張某進行的“績效改進計劃”就是培訓，但無法提供進行了培訓的相關證據。

為此，張某提起仲裁申請，請求裁決認定該公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金差額。

仲 裁 結 果

勞動人事爭議仲裁委對張某的訴求予以支持。

案 件 分 析

　　根據《勞動合同法》第四十條規定，對不能勝任工作的勞動者，用人單位應當對其調崗或培訓，在此之后勞動者仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動合同。

本案中，公司雖主張安排張某進行的“績效改進計劃”已是培訓，但無任何培訓的內容，相反把考核的要求和指標制定得比之前更高，顯然有悖法律規定，公司以張某未能完成“績效改進計劃”中的要求，作為認定他培訓后仍不能勝任的理由，缺乏依據，公司的解除勞動合同行為屬于違法解除。

　　“績效改進計劃”這一工具的本來意義，是管理者根據員工有待發展提高的方面，為員工制訂在一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃，從而實現企業的人才優化。這一制度原在大型跨國企業中比較常見，現在被越來越多的企業推廣使用。但在實踐過程中，許多企業單純地將它當成企業以不能勝任工作為由解除勞動合同或逼迫員工離職的一種方式，背離了這項工具幫助員工提高工作能力的本來意義。

那么，“績效改進計劃”能不能被認定為是對員工的培訓？員工不能完成“績效改進計劃”中的相應指標，是否等同于不能勝任工作？對《勞動合同法》第四十條中的“培訓”，法律并未作出定義，但作為勞動者在不勝任工作的前提下再給勞動者的“一次機會”，“培訓”顯然應當具備改善勞動者工作技巧等方面作用，“培訓”的內容、時間和質量應當具有提升員工工作能力的可能性。換句話講，企業為員工制訂的“績效改進計劃”應當包含上述內容和實質，方可被視為具有培訓的性質，在勞動者不能完成計劃中相應指標時，企業才可解除勞動合同。

　　實踐中還存在另一種情況：“績效改進計劃”中設定的考核要求和目標低于原先的標準，勞動者如未能完成，是否可作為不能勝任工作而被解除勞動合同？筆者認為，法律規定的本意是要通過培訓或調崗提升勞動者的工作能力，而非降低工作要求，如果上述“績效改進計劃”中還是沒有培訓的內容，企業的做法仍有被認定為違法解除勞動合同的風險。

筆者建議，企業對員工實施“績效改進計劃”時，應當根據員工的實際情況，通過有效的溝通、科學合理的分析，制定符合員工需求和企業要求的能力提升方案，通過幫助員工再學習、再訓練、提出問題、改進問題的方式，幫助員工改進績效，切莫讓“績效改進計劃”成為解聘前的警告或一次流于形式的談心談話，從而讓績效考核“變了味”。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執法一大隊

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