王某是某物業公司員工，他多次懷疑自己遭到某同事故意刁難。在某次例會上，物業公司通報了王某工作中出現的問題，王某認為這又是該同事找碴使絆子，便在會場辱罵同事，還追到同事辦公室繼續辱罵。事后，物業公司向王某出具了處罰決定，載明王某存在未按上級交辦工作標準及要求完成工作、上班睡覺、對同事進行言語辱罵等行為，同時違反員工手冊及獎懲管理制度，屬于嚴重過錯，公司與其解除勞動關系。

王某認為，公司屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。在訴訟中，物業公司提交的員工手冊載明，辱罵攻擊同事屬于重特大過錯行為，公司有權追究經濟責任、要求員工賠償損失、解除勞動關系等；物業公司還舉證此前曾在工作群內展示員工手冊內容，王某亦認可其在工作群內。王某的請求沒有得到支持。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方解除勞動合同（即過失性辭退）的情形包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。據此，規章制度作為企業內部的“法律”，對內部員工的行為具有約束、指導作用。如果規章制度中明確規定員工的禁止性行為，且是經過民主程序制定的，并能證明員工已明確知曉此類規范，本著誠實信用和忠實義務的基本原則，員工理應遵章守則，規范自己的言行。此外，即使規章制度中未對惡意辱罵他人行為進行規定，尊重他人亦屬于勞動者應當具備的基本價值素養。

　　本案中，物業公司員工手冊明確載明辱罵攻擊同事屬于重特大過錯行為，并已就員工手冊內容通過多種方式明確告知公司員工。在此情形下，公司有權認定王某的行為屬于嚴重違反公司規章制度并與其解除勞動合同，無需承擔支付經濟補償或賠償金的責任。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執法一大隊

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