小張是一家文化娛樂公司的策劃人員，半年前，因?yàn)閭€(gè)人原因，她向公司提交了辭職信，表示將在30天后離職。當(dāng)時(shí)正是公司一年中最忙的時(shí)候，小張對自己在此時(shí)離職也感到有些內(nèi)疚，因此她一邊交接工作，一邊加班加點(diǎn)地工作，希望能站好最后一班崗。沒想到，她在一次出外勤時(shí)被一輛汽車撞傷，這一養(yǎng)就是好幾個(gè)月。在小張出院休養(yǎng)期間，公司派代表給她送來一份慰問金和一份解除勞動(dòng)合同證明。小張?zhí)岢觯约菏且蚬な軅緫?yīng)當(dāng)幫自己申請工傷認(rèn)定，而不是用這么兩件東西打發(fā)自己。公司代表卻表示，因?yàn)樗呀?jīng)提交辭職信，在她住院期間雙方的勞動(dòng)合同已正式解除，她不再是公司員工，公司當(dāng)然沒有作為用人單位申請工傷認(rèn)定的義務(wù)。

小張只能在傷情穩(wěn)定后自己申請工傷認(rèn)定。小張被認(rèn)定為工傷后，去公司要求公司支付工傷待遇，又被公司拒絕。無奈之下，小張只能來申請仲裁。

了解她的情況后，仲裁機(jī)構(gòu)為她開辟了綠色通道，很快開啟調(diào)解程序。在調(diào)解過程中，仲裁員聯(lián)系上公司負(fù)責(zé)人并告訴他，公司在小張的案件中應(yīng)承擔(dān)用人單位責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，這并不意味著員工只要遞交了辭職信，后續(xù)無論發(fā)生什么，用人單位都可以一推了事。在員工沒有實(shí)際離職，用人單位仍接受其提供的勞動(dòng)的情況下，彼此之間仍然是勞動(dòng)關(guān)系。在此期間員工因工作原因遭受事故傷害，用人單位仍要承擔(dān)責(zé)任，為其申報(bào)工傷認(rèn)定。

而且，《工傷保險(xiǎn)條例》第二十一條規(guī)定：“職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。”因此，在勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論尚未作出前，用人單位同樣無權(quán)主張雙方已無關(guān)系，需要待小張進(jìn)行勞動(dòng)能力和傷殘等級鑒定后，再依據(jù)法律規(guī)定來支付相關(guān)工傷待遇、處理雙方勞動(dòng)關(guān)系。

聽了仲裁員的釋法，公司意識到了自己的錯(cuò)誤，并承諾恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。小張終于討回了自己應(yīng)得的權(quán)益。